L'objectif : 

Les bilans de compétences mentionnés au 2° de l'article L. 6313-1 ont pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Ce bilan ne peut être réalisé qu'avec le consentement du travailleur. Le refus d'un salarié d'y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les informations demandées au bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d'y répondre de bonne foi. Il est destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ce document de synthèse peut être communiqué, à sa demande, à l'opérateur du conseil en évolution professionnelle mentionné à l'article L. 6111-6. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu'avec l'accord du bénéficiaire.

Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans sont soumises aux dispositions des articles 226-13 et 226-14 du code pénal en ce qui concerne les informations qu'elles détiennent à ce titre.

 

​Public concerné

Salariés d'entreprises

Le Bilan de Compétences concerne toute personne active désireuse : d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ; de gérer ses ressources personnelles ; d’organiser ses priorités professionnelles ; d’utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de :

• mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

• favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

 

Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation.

Cette prestation peut être suivie à l’initiative de l’entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation) ou du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences).

​

Principes

Le bilan de compétences est régit par deux principes :

• Le volontariat

• La confidentialité des informations recueillies durant le bilan

Modalités organisationnelles : Chaque entretien sera défini d’un commun accord entre le conseiller et le salarié, avec l’aval de l’entreprise. Un état de présence sera émargé et transmis à l’entreprise et au financeur, s’ils sont distincts. Les phases de déroulement de la prestation sont conforment au Livre IX du Code du Travail.

Il est rappelé que le Bilan de Compétences est une prestation confidentielle faisant l’objet d’une synthèse qui ne peut être communiquée qu’au salarié.

le conseiller en charge du bilan observe ce que l'on appelle la neutralité bienveillante:  le conseiller ne juge pas le bénéficiaire.

 Le premier entretien ne sera pas facturé si le bénéficiaire renonce à la réalisation de son Bilan De Compétences. La facturation est effectuée au prorata des heures réalisées.

​

Durée

La durée légale du bilan de compétences est comprise entre 16 et 24 heures :

• Répartie sur 4 à 10 semaines

• A raison de 1 à 3 rendez-vous par semaine

• Durée des rencontres : 1 à 3 heures

Exemple de contenus d'un bilan

Phase 1 : préliminaire (2 heures)

• Accueillir

• Analyser la situation actuelle

• Identifier l'origine de la demande

Phase 2 : investigation (entre 12 et 14 heures)

Mieux se connaître :

• Analyse du parcours

• Repérage des motivations et intérêts

• Découvertes des potentiels et aptitudes générales

Vérifier la faisabilité du projet :

• Evaluation des connaissances et compétences générales

• Mesure de l'écart entre le projet et les acquis

Etudier l'environnement :

• S'informer sur les métiers

• Rencontrer des professionnels

• Se documenter sur les formations

Phase 3 : conclusion (2 heures)

• Rédiger le document de synthèse

• Définir les étapes de la mise en place du plan

La phase de conclusion qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

• prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;

• recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ;

• prévoir les principales étapes de la mise en oeuvre de ce projet.

Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.

​